《勞動(dòng)合同法修正案(草案)》將于12月下旬提交全國(guó)人大常委會(huì)審議，新法或于明年7月1日起實(shí)施。草案的核心內(nèi)容是嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工崗位范圍；對(duì)設(shè)立勞務(wù)派遣單位實(shí)行行政許可；切實(shí)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；增加對(duì)相應(yīng)違法行為的處罰。（11月22日《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》）

　　《勞動(dòng)法》第四十六條明確規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。但是職場(chǎng)中活生生的事實(shí)，卻分明向人們昭示著“按身份分配”的無(wú)理。同工不同酬現(xiàn)象，絕不是內(nèi)部分配之類(lèi)微觀層面的事，而是一種非常頑固的社會(huì)現(xiàn)象。法律明確賦予公民的同工同酬權(quán)，為什么在現(xiàn)實(shí)中落不到實(shí)處？最根本的原因，是掌控資源的既得利益者，通過(guò)用工雙軌制來(lái)維護(hù)自己的既得利益。

　　這樣的維護(hù)，往往又以“穩(wěn)定”為旗號(hào)，以“老人老辦法，新人新章程”來(lái)推行。其最強(qiáng)硬的理由，就是“老員工歷史上為單位貢獻(xiàn)較多”，理應(yīng)通過(guò)體制劃線，確保這些人不通過(guò)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，也能分享利益。但同樣的理由，用在不同的單位，效果卻有天壤之別。生活中人們不難發(fā)現(xiàn)，被劃在體制內(nèi)分享利益的，未必就是曾經(jīng)為單位創(chuàng)業(yè)的老員工，更有不少是通過(guò)各種各樣的裙帶關(guān)系塞進(jìn)來(lái)的。而說(shuō)到穩(wěn)定，問(wèn)題的另一面也是同樣嚴(yán)峻的，在權(quán)利意識(shí)日益覺(jué)醒的今天，為數(shù)不少的人雖然在臨時(shí)工的崗位上，但由于心理失衡，沒(méi)有歸屬感，骨子里的消極情緒，又成了一個(gè)新的不穩(wěn)定因素。

　　我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，從本質(zhì)上要求打破身份和等級(jí)觀念，契約和法律才是約束人們行為的基本方式，身份不應(yīng)該再是權(quán)利地位不平等的標(biāo)準(zhǔn)和印記，而我國(guó)現(xiàn)在普遍存在的同工不同酬現(xiàn)象。如何解決這一問(wèn)題？應(yīng)該大膽觸及體制內(nèi)外的敏感地帶，徹底打破用工身份界線，迫使企業(yè)不再用“編制”劃分福利待遇，甚至用更嚴(yán)格的法律來(lái)約束。同工同酬的路還有多遠(yuǎn)？取決于政府的公共意識(shí)有多強(qiáng)。